L'accompagnement des personnels de direction dans sa dimension de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) doit être déconnectée de la hiérarchie et assurée par des psychologues du travail. Dans un contexte très hiérarchique, l'expression de difficultés peut-elle être décomplexée ?
Les chef.fe.s d’établissement ne sont que 54% à penser qu’ils peuvent avoir le soutien de leur hiérarchie selon l’enquête de Georges Fotinos et Mario Horenstein sur le moral des personnels de direction. Cette défiance mérite d’être pris en compte d’autant que 25% des personnels de direction déclarent souffrir d’épuisement professionnel. Pour l’accompagnement des personnels de direction, l’apport de professionnels de la prévention des Risques psycho-sociaux – psychologues du travail – serait une réelle valeur ajoutée.
De quelles difficultés parle-t-on ?
Difficultés relationnelles avec les parents, problèmes de type managériaux, au sein de l’équipe de direction, avec les enseignants, lassitude physique, problèmes personnels…Les sources de difficultés sont nombreuses et les chefs d’établissement dans leur fonction de cadre sont exposés aux RPS.
25% des personnels de direction déclarent souffrir d’épuisement professionnel
Des dispositifs de soutien en cours de réflexion pour l’accompagnement des personnels de direction
Quelques académies dont l’académie de Nancy-Metz, à la demande des organisations syndicales, réfléchissent à des dispositifs d’accompagnement ou de soutien.
Dans l’académie de Nancy-Metz, l’accompagnement des personnels de direction devrait être assuré par une cellule spécifique et inter-catégorielle au sein du rectorat : DRH, IA-IPR EVS, IA-DASEN, Médecin conseiller du Recteur…. Mais quelle sera le rôle de ce dispositif dans la prévention des RPS ?
L’apport de professionnels de la prévention des Risques psycho-sociaux – psychologues du travail – serait une réelle valeur ajoutée.
Les freins au fonctionnement d’une telle cellule restent nombreux. Les principaux d’entre eux sont :
– la peur d’être jugé qui explique que nombreux sont les personnels de direction à garder pour eux leur difficulté avec en arrière-pensée des craintes pour leur évaluation ou leur mobilité. L’expression de difficultés à son supérieur hiérarchique peut-elle être décomplexée ?
– la nature très diverse des difficultés auxquelles sont confrontées les personnels de direction rend tout diagnostic complexe d’où la nécessité de regards croisés et inter-catégoriels à apporter à chaque situation. L’apport de professionnels de la prévention des RPS serait une réelle valeur ajoutée.
– le déséquilibre de la relation entre chef d’établissement et chef d’établissement adjoint qui rend encore plus délicate toute expression de difficultés lorsque la problématique résulte du fonctionnement de l’équipe de direction. Le Sgen-Cfdt revendique une vigilance particulière pour la relation chef/adjoint et un partage concerté des missions au sein de l’équipe de direction. L’évaluation des chefs d’établissement et des chefs d’établissements adjoints devrait être commune pour valoriser le travail en équipe et la démarche de projet.
Le Sgen-Cfdt revendique une vigilance particulière pour la relation chef/adjoint
Quel dispositif de prévention ?
La difficulté du métier de personnel de direction est étroitement liée à l’isolement et à la solitude. Une vraie politique de prévention devrait permettre de construire un étayage entre pairs, c’est-à-dire un espace de parole et d’échange qui prendrait la forme d’un Groupe d’analyse de la Pratique Professionnelle. Au sein d’un GAPP, on peut en 1er lieu s’exprimer, phase essentielle et première de toute action de prévention, exposer une problématique rencontrée et chercher avec ses collègues une réponse collective à cette problématique individuelle.
Les effets d’un GAPP s’additionnent : au-delà de l’expression et de la compréhension des problématiques rencontrées, on construit un cadre bienveillant de confiance entre pairs et on acquiert des compétences nouvelles par les apports de ses collègues.
Un GAPP répond à des garanties de professionnalisme qui associent confidentialité et déontologie. Il ne peut être animé que par un psychologue formé à l’analyse de pratiques et qui n’a aucun lien de hiérarchie avec l’autorité académique.
Le GAPP ne peut être animé que par un psychologue formé à l’analyse de pratiques et qui n’a aucun lien de hiérarchie avec l’autorité académique.
Les personnels de direction, eux-mêmes acteurs de l’accompagnement professionnel des enseignants
L’accompagnement des personnels de direction est d’autant plus indispensable qu’ils devront eux-mêmes participer à l’accompagnement professionnel des enseignants prévu par le décret n° 2017-789 du 5 mai 2017. L’enjeu est d’importance puisqu’il s’agit d’accompagner le développement professionnel des enseignants et d’accompagner les innovations pédagogiques pour faire évoluer les pratiques au bénéfice du plus grand nombre d’élèves.
On voit mal comment des personnels dont 25% sont en situation d’épuisement professionnel et 46% en situation de lassitude physique pourraient assurer sereinement cette mission.
Il est urgent de permettre à ces cadres de s’exprimer librement en dehors de toute hiérarchie au sein de GAPP animés par des psychologues du travail.